kb体育宁某就职于某家政公司，岗位为保洁员。2019年4月5日，宁某骑车前往某家政公司客户家中进行保洁工作，途中发生交通事故。2019年9月20日，某家政公司与宁某签订一份《赔偿协议书》，约定：某家政公司提交工伤申请，宁某协助配合，工伤处理结果出来后，宁某领取相应赔偿款；宁某自愿同意某家政公司支付因工受伤的待遇（包括停工留薪期工资、停工留薪期间的护理费、一次性伤残就业补助金）5492元；宁某签订本协议后，某家政公司提交工伤申请，宁某拿到赔偿款后，以后若有任何情况，均与某家政公司没有任何关系，后果由宁某自行负责。协议签订后，某家政公司支付宁某款项5492元，同日申请工伤认定。后宁某被确认为工伤，构成伤残九级。因某家政公司未实际支付一次性伤残补助金，宁某认为《赔偿协议书》显失公平，遂申请仲裁，请求撤销《赔偿协议书》并要求某家政公司支付一次性伤残就业补助金。仲裁裁决支持宁某有关撤销协议书及一次性伤残就业补助金的请求，某家政公司不服向法院提起诉讼。

　　法院认为，讼争《赔偿协议书》于工伤认定之前签订，宁某当时并不知悉自己可以获得的赔偿项目、数额，公司签订协议时也未向其告知公司应赔偿的项目、数额，且当时宁某处于需要公司为其办理提交工伤认定申请的被动地位，该《赔偿协议书》完全免除了某家政公司向宁某支付一次性伤残就业补助金的义务，明显对宁某不公平，根据相关法律和司法解释的规定，法院以显失公平为由判决撤销《赔偿协议书》，某家政公司应向宁某支付法定的工伤赔偿待遇。

　　用人单位应当知悉其应对劳动者支付工伤保险待遇的具体项目、金额，普通劳动者则因文化水平等限制对其可能获赔的项目、金额往往缺乏了解，同时，劳动者发生工伤事故后，需要用人单位配合申请工伤认定及工伤保险理赔，此时劳动者明显处于被动及弱势地位。在此情况下，用人单位与劳动者达成的协议若明显免除了用人单位支付一次性伤残就业补助金等大额的赔偿义务，劳动者明显遭受重大不利，双方权利义务明显不对等，若用人单位无证据证明劳动者是在知晓所免除的具体赔偿金额后自愿签订协议明确放弃，则劳动者主张以显失公平撤销该协议，应当予以支持。

　　2019年11月3日，黄某（乙方）与某教育咨询公司（甲方）签订《购买课时劳动合同》、《购买课时服务教师补充协议》。上述协议约定：甲方向乙方购买课时并安排乙方到用工单位工作，工作期限自2019年11月1日起至甲方确认乙方工作完成之日止。课时报酬每课时不超过150元，包含甲方为乙方缴交的以及乙方个人缴纳的医社保、公积金、商业保险等。甲方每月按照乙方实际提供的课时，以100元/课时乘以总课时数向乙方预发工资，另外每课时预留不超过50元报酬用于甲方为乙方缴交的医社保、公积金、商业保险等费用。2020年2月至2020年7月，政府基于疫情影响减免了部分社会保险。2020年8月，黄某申请劳动仲裁，请求裁决某教育咨询公司支付2020年2月至2020年7月间政府减免的社会保险费用。仲裁驳回黄某请求，黄某遂向法院提起诉讼。

　　法院认为，黄某与某教育咨询公司签订的《购买课时劳动合同》、《购买课时服务教师补充协议》系双方真实意思表示，内容未违反法律及行政法规的禁止性规定，应属合法有效，双方应恪守约定。上述协议明确约定，黄某每课时的劳动报酬150元按月预发100元，预留50元用于相关费用支出后，结余部分应返还给黄某。2020年2月至2020年7月，黄某的社会保险费被社会保险征缴部门减免，预留报酬用于缴纳社会保险的支出相应减少，但该部分在性质上仍属于黄某的课时报酬。教育咨询公司辩称社会保险的减免系疫情期间对用人单位的政策奖励，应归属于教育咨询公司，缺乏依据。故法院最终判决教育咨询公司应返还黄某相应的课时报酬。

　　受新冠肺炎疫情的影响，为减轻企业负担，降低企业用工成本，鼓励企业复工复产，国家出台相关政策减免部分企业社保费用的缴纳，根本目的在于减轻用人单位负担,有力支持企业复工复产，缓解企业困难和压力，系国家对用人单位的政策奖励,社保费用减免政策的对象为用人单位，劳动者个人仍应缴交其个人应缴部分。但本案的特殊性在于用人单位与劳动者签订的合同约定社保费用包括用人单位承担部分均是从劳动者个人应得的课时费中支出，该内容系双方自愿约定，未违反法律、行政法规的禁止性规定，应为合法有效，故相应减免的社保费用亦应归属于劳动者。

　　张某于2018年4月入职某房地产顾问公司，双方劳动合同约定：张某的工资由“固定工资+浮动工资+补助”构成，其中浮动工资包括“月度项目提成”，月度提成公司原则上执行“收付原则”，即在公司规定的结算期间内，按照开发商和公司财务部双方共同确认的项目结算表所明确的代理费收入，公司收到该收入后，才据此进行佣金支付。2019年5月，张某离职，在职期间成功销售数套房，因开发商尚未支付销售代理费，公司也就未向张某足额支付全部提成。公司于2019年曾起诉开发商支付销售代理费并胜诉，经法院强制执行仍未能执行到位。张某遂申请劳动仲裁，要求某房地产顾问公司支付销售提成。仲裁驳回张某请求，张某遂向法院提起诉讼。

　　法院认为，本案的争议焦点为双方当事人劳动合同约定的“收付原则”适用问题。公司与张某劳动合同约定的“收付原则”，系双方基于劳动关系及第三方回款正常运转的前提下设立的浮动工资支付规则，照此执行本无争议，但后期因第三方即开发商没有全部兑现已售出房屋的相应代理费，公司遂未支付张某相应销售提成。根据查明事实，某房地产顾问公司在2019年就对开发商提起诉讼，经判决及强制执行，开发商仍无力履行生效判决确定的给付义务，实际造成公司经济损失。此情形应属公司自身经营风险，现公司与张某已经解除劳动关系，根据《工资支付暂行规定》关于“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定，将“收付原则”适用于劳动合同解除之后显然违背上述规定，故对于张某提成尚未支付部分，不应再适用“收付原则”，公司应自行承担经营风险，与张某进行工资结算，向其支付相应销售提成。故法院最终判决公司按约定支付张某销售提成。

　　涉及销售回款的用人单位往往与劳动者约定提成工资实行“收付原则”，即提成工资待用人单位收到第三方支付的款项后再按一定比例向劳动者予以支付。但是用人单位是否收到第三方回款受到项目完成进度、第三方支付能力等因素的影响，或者劳动者一旦离职后即无从判断真实的回款情况，从而导致劳动者与用人单位就提成工资的支付产生争议。此类案件的处理应秉持劳动者获取报酬权与其付出劳动相匹配的原则，用人单位销售无法回款的风险应纳入企业经营风险，而不应转嫁由劳动者负担。

　　邓某系某科技公司员工，2017年9月1日，双方签订《竞业限制协议书》，约定邓某离职后的竞业限制内容、竞业限制补偿金标准、违约责任条款等。2020年1月15日双方解除劳动关系。1-2月，公司依约支付竞业限制补偿金，3月起未再支付。5月25日，邓某微信询问公司“竞业补偿金还发吗？”，公司回复“不发了，公司于2020年3月1日起与你解除竞业限制协议并停止支付补偿金”。6月邓某以公司单方解除竞业限制协议未予告知为由申请仲裁，要求公司支付5月25日之前的竞业限制补偿金差额及提前解除竞业限制协议的3个月额外补偿。仲裁裁决支持邓某所请，该公司不服，遂向法院提起诉讼。

　　法院认为，解除合同的意思表示应当以明示的方式通知相对方，科技公司主张《竞业限制协议书》已于2020年3月1日解除，依据不足，不予采纳。双方于5月25日确认协议解除事宜，故应认定《竞业限制协议书》于5月25日解除，科技公司应依约向邓某支付5月25日之前欠付的竞业限制补偿金。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的司法解释规定，允许用人单位在劳动者竞业限制期限内提前解除竞业限制协议，但同时也支持劳动者请求支付三个月额外补偿的权利，故该科技公司还应向邓某额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

　　竞业限制协议中用人单位通常会利用优势地位赋予自己随时解除协议的权利，但单方解除协议应明示告知劳动者，否则将致劳动者于单方受约束的不公境地，丧失对择业机会的及时选择权。一方面，未通知劳动者的单方解除对劳动者不产生效力；另一方面，用人单位也不能任意地提前解除竞业限制协议，因竞业限制协议约定了劳动者的限制期限及补偿标准，劳动者对协议享有履行利益，且能够在限制期到期之前为限制解禁之后的自由择业做充足准备。如允许用人单位任意解除竞业限制协议而无需付出任何成本，将导致劳动者丧失对协议的履行利益以及择业期间的收入保障，对劳动者明显不公。因而从公平角度出发，应对劳动者所丧失的履行利益及择业期间的经济来源予以适当补偿。

　　劳动者未构成严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同应承担违法解除赔偿责任

　　李某系某信息技术公司员工。某信息公司员工手册规定：“非因正常工作需要，获取集团秘密、或将集团内部资料以任何形式发送给他人或员工本人的私人邮箱的行为，属于违反集团保密规定”。双方签订的劳动合同、保密协议约定，在前述情形下，某信息技术公司有权按劳动合同法单方面解除劳动合同，且无需向员工支付任何经济补偿。2021年4月至2021年6月，李某将49封工作电子邮件从其使用的企业邮箱转发到其个人邮箱。2021年5月底，李某提起劳动仲裁，要求某信息技术公司支付其拖欠的提成工资，并提供了其从公司获取的工作邮件作为证据。2021年6月，某信息技术公司以李某转发公司邮件至其个人邮箱违反公司保密制度为由将其开除。李某不服，申请劳动仲裁，请求某信息技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回李某请求，李某遂向法院提起诉讼。

　　法院认为，本案争议焦点为李某在本案中转发邮件的行为是否严重违反规章制度，某信息技术公司应否向李某支付赔偿金。用人单位所制定的适用于劳动者的规章制度应符合法律规定，保障劳动者依法享有的劳动权利。而劳动者享有提请劳动争议处理的权利、收集并留存解决劳动争议所需的证据，是行使该项权利的基本内容。在案证据仅显示李某将邮件作为证据向仲裁庭和法院提交，并未向第三方或公众披露。案涉邮件有相当一部分内容仅是李某在某信息技术公司的日常工作记录，难以确定系某信息技术公司的商业秘密，某信息技术公司也并未对案涉邮件对外转发采取技术限制措施。李某转发公司邮件至个人邮箱中虽有违双方的约定，但基于李某转发邮件系为劳动仲裁举证需要，不能由此认定该转发邮件行为构成严重违反用人单位的规章制度且用人单位可单方解除劳动关系。故法院最终判决某信息技术公司应赔偿李某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　本案涉及用人单位保护商业秘密权利与员工提请劳动争议处理权利发生冲突时应如何进行价值衡量的问题。用人单位制定的规章制度应当契合保障劳动者合法权益的目的，不能通过规章制度以保护商业秘密为由限制劳动者维护自身合法权益的权利。劳动者基于维权的合法目的实施了形式上违反用人单位规章制度的行为，如该行为本身并未明显超出必要合理限度而侵害用人单位的利益，则用人单位不能以违反规章制度为由解除与劳动者的劳动关系。

　　某科技公司承包某平台的配送服务，并与辛某签订《网约配送员协议》，约定辛某按照平台展示的配送信息需求，自主选择接收服务事项，并在接单后及时完成配送服务，收取公司支付的服务费或奖励；服务费及活动奖励的计算标准以平台实时显示的数据为准；辛某提出结算申请后3个工作日内，某科技公司将服务费及活动奖励等费用支付至辛某银行账户。辛某选择参加该科技公司“乐跑”活动，该活动要求辛某每天最少上线必须在线单，以每周完成的订单数量按照不同区间不同价格计算配送费。后辛某申请劳动仲裁，请求确认辛某与某科技公司自2019年5月8日开始存在劳动关系。仲裁裁决确认辛某与某科技公司自2020年4月9日起存在劳动关系。某科技公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，本案争议焦点是辛某与某科技公司之间是否形成劳动关系。根据某科技公司与辛某之间签订的《网约配送员协议》，辛某按照平台展示的配送信息需求，自主选择接收服务事项，并在接单后及时完成配送服务，收取公司支付的服务费或奖励。由此可见，某科技公司与辛某之间人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征不明显，双方之间签订的《网约配送员协议》欠缺劳动合同的必备条款，也并非劳动合同。虽然辛某参加了“乐跑”活动，且该活动对在线服务时间及订单量有一定的要求，但“乐跑”活动本质仍属激励性活动，辛某可自主选择是否参与及是否完成活动要求，即辛某具有完全的自主决定权，从而有别于用人单位对劳动者的常规化管理，故法院最终判决辛某与某科技公司双方之间不存在劳动关系。

　　以互联网为依托的新就业形态对劳动关系的司法审查认定带来了新的挑战。此类案件审理，应注意新就业形态与传统追求稳定的劳动关系之间存在差异，既要关注对新业态从业者的权益保护，也要关注对网络平台经济规范健康发展的促进。判断企业与相关从业人员是否存在劳动关系应重点审查：企业对员工是否进行日常的用工管理，从业人员接单是否享有自主权，双方之间在人格上、经济上、组织上是否存在依附性等。

　　杨某自2016年8月在某酒店从事中医技师服务工作，其与酒店管理公司签订《协议书》，约定双方合作方式为杨某以其掌握的技能为酒店内消费的顾客提供中医服务，所收取的费用由双方按照协议约定比例及方式进行分成，服务收费标准为每小时298元，提供服务的时间为24小时轮换制，杨某须自备提供服务所需工具、用品等。合同期限届满后，杨某与酒店管理公司续签内容相同的《协议书》。后因杨某与部门主管发生争议，杨某遂申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并要求酒店管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金、签订劳动合同的二倍工资差额及欠付工资、加班工资、未休年休假加班工资等。仲裁以本案不属劳动争议为由裁定不予受理。杨某不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，本案主要争议焦点为双方究竟是合作关系还是劳动关系。从签约情况分析，《协议书》明确载明双方就合作事宜达成协议，并约定了合作方式、收费标准、分成比例、结算方式、服务时间等，同时约定杨某应自备提供服务所需工具、用品，未涉及固定工资、社会保险缴纳、加班费计算、年休假等具有劳动关系特征的约定。杨某作为完全民事行为能力人，对协议内容应具备理解认知能力，有权决定是否签约，其先后两次签约，证明双方系自愿签订协议。从履约情况分析，双方自2016年签订协议后实际履行至纠纷发生已四年有余，此期间杨某从未提出异议，且杨某的月收入均是按协议约定的分成比例根据完成的工作数量计算得出，并无工作底薪，也就是其报酬是按照完成服务项目的种类、数量及提成标准获取，有别于劳动关系项下的工资分配常态。从管理情况分析，鉴于酒店内开设保健、足浴等服务业务，在用工上确实存在不同的管理形式，杨某是按劳计酬，酒店管理公司对杨某并无考勤管理上的特别约定，酒店管理公司作为服务业对人员上岗情况的统筹安排、统一管理、指导监督，是确保服务质量的保证，有别于用人单位的日常考勤和管理。综上，在杨某无充分证据证明双方之间存在事实劳动关系足以推翻合作协议的情况下，判决驳回其基于劳动关系提出的全部诉讼请求。

　　在劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的情况下，法院可以围绕主体是否适格、各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位管理、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分等方面，综合判断劳动关系是否存在。但在双方已签订合同却非劳动合同的情况下，要证明劳动关系存续的举证责任就在劳动者一方，劳动者需要从履行情况、管理情况等方面提供充分的证据才能证明双方事实上属于劳动关系，无形中加大劳动者的举证负担。实践中，一些服务业确实存在灵活用工情况，因此，劳动者在与用人单位签署协议时需谨慎，应对自身的权益有明确的认知，并从协议的内容判断双方究竟是否建立劳动关系，例如劳动者可重点审查协议是否包含月工资不得低于最低工资标准、社会保险的缴纳、加班费的计算标准以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。

　　用人单位因政府规划整体搬迁未致劳动合同无法履行的，劳动者无权要求支付经济补偿金

　　厦门某纺织公司因政府规划调整生产用地，将厂址从集美区搬迁至同安区，该公司将搬迁情况提前通知了员工。因厂址搬迁导致部分员工通勤路途相对较远，该纺织公司为员工提供免费交通工具接送上下班。王某、徐某等人以公司擅自变更劳动合同为由申请劳动仲裁，要求确认与某纺织公司解除劳动关系，并要求某纺织公司支付经济补偿金。仲裁驳回王某、徐某等人支付经济补偿金的请求。王某、徐某等人不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，企业因政府规划调整生产用地搬迁厂址，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。纺织公司已将搬迁情况提前通知劳动者，并为劳动者提供免费交通工具接送上下班以解决交通不便的问题，纺织公司的搬迁行为并未导致劳动合同无法履行，故法院未支持劳动者关于解除劳动合同提出的经济补偿金诉求。

　　劳动密集型企业由于生产用地的调整进行整体搬迁极易引发群体性诉讼，劳动者往往以劳动合同变更双方无法协商一致为由请求解除合同并要求用人单位支付经济补偿金，劳动合同地点的变更是否合法合理是劳动争议案件审查的难点之一。本案双方劳动合同履行过程中，用人单位因客观原因在厦门市行政区域内整体搬迁，属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，倘若用人单位提前告知劳动者且采取了合理的解决措施（如提供交通车等），企业搬迁并未达到“致使劳动合同无法履行”之情形，劳动者请求解除劳动合同缺乏法律依据，用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　2012年12月，纪某入职某公交公司任公交车驾驶员。某公交公司于2017年8月经民主程序审议通过《百分制考核实施细则》，纪某签字领取了该细则文本。疫情期间，某公交公司在告知员工后，将疫情防控指南纳入《百分制考核实施细则》。纪某因在工作期间未规范佩戴口罩、无故脱岗等行为多次被约谈。2020年7月，某公交公司召开百分制考核领导小组会议，以无记名投票方式表决通过解除与纪某的劳动关系，随后在征得工会的同意后，作出《关于解除纪某劳动合同的决定》。2020年8月，纪某申请劳动仲裁，请求裁决该公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回纪某请求，纪某不服向法院提起诉讼。

　　法院认为，本案的争议焦点是公交公司是否违法解除与纪某之间的劳动合同。疫情期间，公交公司制定了疫情防控指南，在告知员工后将疫情指南纳入规章制度，属于特殊时期的特殊管理措施，合情合理合法。纪某违反疫情防控规定，公交公司经合法程序解除与纪某劳动合同，符合法律规定。故法院最终判决驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　在疫情防控的特殊时期，用人单位有义务配合国家采取疫情防控措施，全面掌握劳动者在工作期间的工作动态，督促劳动者自觉遵守疫情防控的相关规定。用人单位根据行业实际情况，制定落实疫情防控政策具体措施，并纳入规章制度，经民主程序审议通过，且经员工签字确认，并未超出自主经营管理范围，合情合理合法。作为劳动者，理应遵守疫情防控工作需要，公交车司机因工作岗位特殊性，更应当严格遵守疫情防控工作要求，科学、规范地做好各项防疫工作。用人单位以劳动者违反疫情防控规定行使合同解除权不构成违法解除。

　　2007年9月，金某入职某工业公司，任职叉车司机。2020年3月，厦门市同安区应急管理局检查某工业公司，发现金某存在叉车作业证件过期的情形。2020年9月，某工业公司作出《调岗通知》，告知金某因其原持有的叉车作业证件已经过期，不得驾驶叉车，因此根据《员工手册》以及劳动合同的约定，另行安排工作岗位，提供三个岗位供金某选择，并给予2个月过渡期，过渡期内薪资待遇参照原岗位的薪资标准，过渡期后的薪资待遇按新岗位计发。2020年10月，某工业公司作出《调岗决定》，决定将金某调岗至装配班粘接岗位。金某未到装配班报到，继续在原岗位打卡上班但未实质提供劳动。后经工会同意，某工业公司以金某旷工严重违反公司规章制度为由解除与其签订的劳动合同。金某不服，申请劳动仲裁，要求某工业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁支持金某的请求，某工业公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院认为，金某作为叉车司机，根据特种作业相关规定，必须持证上岗。在其证件已经过期又未能取得新的叉车作业证的情况下，某工业公司根据劳动合同约定以及《员工手册》的规定对其进行岗位调整，是合法及合理的。而金某拒绝某工业公司的调岗安排，不仅违反了双方之间劳动合同的约定也违反了公司的规章制度。某工业公司根据《员工手册》认定金某未到岗属于旷工，是严重违反公司规章制度，可以解除劳动合同，具有相应依据。因此，某工业公司根据劳动合同及《员工手册》的相关规定，解除与金某的劳动关系，并不违法。法院最终判决某工业公司无需向金某支付赔偿金。

　　在劳动合同履行的过程中，用人单位单方调整劳动者的工作岗位极易发生纠纷。而判断用人单位单方调岗是否合法、合理，可参考以下几个因素：一是调岗是否出于用人单位正常生产经营活动需要，二是劳动者是否已经不能胜任原岗位所从事的工作，三是调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更，四是调岗所设定的条件是否公平合理等。建议用人单位与劳动者在劳动合同签订的环节就应当对调岗的相关事宜进行约定，倘若劳动者确实因资质证书过期等原因不具备继续从事原岗位工作条件的，用人单位可根据劳动合同及员工手册的规定，在企业用工自主权的范围内为劳动者调整新的工作岗位。劳动者无正当理由拒不服从调岗决定的，用人单位有权解除劳动合

　　基本案情：2017年1月，赵某通过某平台公司手机APP申请成为外卖骑手。该平台公司的区域代理公司与赵某签订了《外卖配送服务代理合同书》，约定双方仅构成外卖配送代理承包关系，不构成劳动关系或劳务关系。在实际工作中，赵某按照平台公司下发的接（抢）单配送工作流程，进行外卖配送工作，代理公司对赵某等外卖骑手的工作质量、工作制度等进行管理并发放劳动报酬。2020年2月，由于工作原因，赵某被封号并退出手机APP平台。

　　案例分析：代理公司具有劳动法上的用工主体资格，其经营范围包含外卖配送服务，赵某从事的劳动属于其业务组成部分；代理公司通过APP对赵某考勤、录入排班信息，对其订单配送的完成情况进行统计，建立微信工作群发布工作信息并组织召开站点会议，同时还制定相关规章制度考核配送服务质量，进行日常管理；代理公司根据赵某配送的订单数量按月向其发放劳动报酬，赵某对公司具有经济上的依附性。赵某与代理公司具有成立劳动关系的人身从属性、组织从属性和经济从属性，符合劳动关系的基本特征。

　　典型意义：当前，我国平台经济蓬勃发展，极具灵活性的网络平台用工的兴起对劳动关系的认定带来巨大挑战。用人单位利用劳动者缺乏相关法律知识与其签订服务代理合同，以建立所谓平等主体之间的合作关系达到规避用工责任的目的。实践中，一旦外卖骑手遭遇交通事故等职业伤害，通过司法途径维护权益时，劳动关系的确认便成为维权的“第一道卡口”。劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系。对新就业形态下平台用工法律关系的认定，仍应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。

　　基本案情：2016年3月18日，某保险公司与戴某签订《保险销售从业人员代理合同书》，双方形成委托代理关系，合同期限自2016年3月18日至2019年3月17日。合同签订后，戴某成为该公司的保险代理人，又称 “外勤”人员。2018年3月10日，戴某从“外勤岗”转至“内勤岗”，成为公司的行政管理人员。

　　案例分析：双方于2016年3月18日签订《保险销售从业人员代理合同书》后，委托代理期间，戴某上下班无需考勤、无需参加公司会议，保险公司对戴某不进行考核和日常管理，双方之间不存在人身依附性；保险公司不向戴某发放底薪，仅根据业务量结算佣金，双方之间不具有财产依附性。因此，戴某与保险公司在委托代理期间不具备建立劳动关系之本质特征，戴某主张自2016年3月18日与保险公司建立劳动关系，不予支持。2018年3月10日戴某转至内勤岗后，双方之间符合劳动关系的特征。

　　典型意义：因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种法律关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人员与保险公司存在劳动关系，而一部分人员则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆。因此，有必要厘清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方之间的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产依附性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

　　基本案情：2008年3月，韩某至某餐饮公司工作，从事管理岗位，双方订立了劳动合同。2020年2月至3月，受新冠疫情影响，公司未正常经营。2020年4月5日，公司复工。2020年4月中旬，韩某发现公司未向其发放2月、3月工资，经询问，公司回复：“2月、3月停工，你未上班，故无需支付工资”。

　　案例分析：疫情期间，餐饮行业受到较大冲击。本案处理中，法院向双方当事人详细解读了疫情期间劳动关系的相关政策规定，重点分析了在未正常提供劳动的情况下职工劳动报酬应当如何发放的问题，降低了劳动者诉求中不合理的部分，同时也阐明公司应承担的相应责任，劝说双方在特殊时期以法为据、互谅互让。最后，双方握手言和，公司当场向韩某支付了调解款，韩某亦表示愿意继续回公司工作。

　　典型意义：受新冠疫情影响，企业面临较大的生产经营压力，劳动者则面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系的不稳定性增加。为公正、高效处理新冠疫情期间的劳动争议问题，最高院、人社部及我省相关部门陆续出台了指导意见。我市两级法院在处理涉疫情劳动争议案件时，推行调解先行，积极主动作为，加强用工指导和争议化解，引导劳动者与用人单位共渡难关、共谋发展，促进双方营造新型和谐劳动关系。

　　基本案情：2012年4月，张某进入某机械公司工作，自入职后，该公司一直实行当月工资延期两个月支付的发放形式。2020年4月5日，张某以长期拖欠工资为由与该公司解除劳动关系。诉讼请求：要求公司支付经济补偿金。

　　案例分析：公司的工资发放形式违反了工资支付周期不得超过一个月的法律规定。该公司长期超法定工资支付周期发放工资，使劳动者的权益受到持续性侵害，其行为构成拖欠劳动报酬。张某有权以拖欠劳动报酬为由与公司解除劳动关系并主张经济补偿金。

　　典型意义：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定及时足额向劳动者支付劳动报酬。所谓及时支付，是指严格按照国家规定和劳动合同约定的时间支付，不得拖延。本案中，该公司的工资发放形式违反了前述规定，构成拖欠劳动报酬。本案提醒用人单位应当严格按照法律规定向劳动者支付劳动报酬，不要“因小失大”。

　　基本案情：周某系某销售公司人事主管。2020年5月1日，公司作出《员工违规处罚通知书》，认为周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的行为，依据《员工违规处罚及责任追究办法》认定周某构成严重违规，给予解除劳动关系的处罚决定，生效时间是2020年5月2日。周某收到该通知后不再到该公司工作并提起诉讼。诉讼中，公司未能提供证据证明周某存在《员工违规处罚通知书》载明的违规行为，但是公司主张周某存在工作时间从事兼职工作的违规行为，并提供了初步证据。

　　案例分析：《员工违规处罚通知书》载明，公司解除与周某劳动关系的事由是周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的违规行为，但公司对周某存在该违规行为的事实未能提供证据证明，公司以此为由解除与周某的劳动关系，构成违法解除。诉讼中，公司主张周某存在其他违规行为，但该违规行为并非公司解除与周某劳动关系时依据的事由，公司解除劳动关系的行为仍构成违法解除。

　　典型意义：劳动者的合法权益受法律保护，法律严格限制用人单位单方解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位在以劳动者违反规章制度为由作出解除劳动关系决定时，应明确解除事由，并就劳动者存在违规行为承担事实上的举证责任。在用人单位作出解除劳动关系决定依据的事由不能成立后，公司再行主张变更解除事由的，不予支持。

　　基本案情：2011年12月，杨某入职某投资公司。2015年1月，公司未经民主程序制定了《规章制度》。2019年12月2日，公司以杨某旷工三日、违反公司《规章制度》第8条规定为由，向其发函解除劳动关系。

　　案例分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，公司未能提供证据证明其规章制度的制定履行了法律规定的程序，其以杨某违反规章制度为由解除劳动合同，不符合法律规定。

　　典型意义：规章制度是用人单位进行日常员工管理的重要依据，而合法的制定程序则是规章制度得以适用的前提。用人单位在制定规章制度时应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，经过职工代表大会或者全体员工的讨论通过，同时进行公示，否则其制定的规章制度便形同虚设，无法发挥其应有的作用。本案提醒广大用人单位注意提高法律意识，确保规章制度制定程序的合法性。

　　基本案情：叶某在某建筑公司承建的汽车钣金件生产车间项目中从事木工工作，已参加工伤保险。2019年4月，叶某在上班途中发生交通事故受伤，被认定为工伤，致残程度为七级。2020年8月，叶某提起机动车交通事故责任纠纷诉讼，法院依法判决肇事方向叶某支付医疗费等赔偿款。

　　案例分析：劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。此处的医疗费应作广义理解，包括医疗费、残疾辅助器具费等基于治疗工伤发生的费用，但不包括停工留薪期工资。法院依法判决：1.公司为叶某办理一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金申报手续，公司收到工伤保险基金支付的款项后支付给叶某，具体金额以社会保险经办机构的票据为准；2.公司向叶某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资合计57652.21元。

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　　典型意义：随着我国经济快速发展，工伤事故频发。工伤损害填补机制由一元化逐渐向多元化发展，涉及侵权责任法和社会保险法等多个领域，形成多种制度并存的局面。本案即涉及工伤保险赔偿与侵权损害赔偿的竞合问题。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者一方面可依侵权责任法向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险赔付，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。此种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因劳动者先行获得一方赔偿或者损失得到弥补而免除责任。侵权损害赔偿和工伤保险赔偿部分兼得会使劳动者获得一定程度的“双重赔偿”，为其权利救济上了双保险。

　　基本案情：田某于2018年1月至某汽车公司工作。2019年8月，田某上班时在车间跌落受伤，受伤后未回公司工作。2019年10月，邗江区人社局认定田某伤情为工伤。2020年10月，市劳动能力鉴定委员会鉴定田某伤残程度为柒级。在工伤发生后，田某辗转多地就医。此后，相关医院出具多份《疾病诊断证明书》，均建议田某继续休息。

　　诉讼请求：公司按停工留薪期工资标准支付2021年2月至2021年9月期间的工资。

　　案例分析：工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。本案中，田某主张其停工留薪期应当延长，但未能提交证据证明已经过市级劳动能力鉴定委员会确认，且其伤残等级业已评定，故田某主张公司按照停工留薪期标准支付2021年2月至9月工资，不予支持。但结合田某提交的证据，停工留薪期届满后，其仍需继续治疗、休息，的确存在不能履行劳动义务的客观情形，公司应当向田某支付医疗期间的病假工资。

　　典型意义：《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。因此，虽《工伤保险条例》规定“评定伤残等级后，停发原待遇”，但并不意味着公司可以拒绝支付劳动者继续治疗期间的病假工资。

　　基本案情：蔡某系某建设公司职工。2019年8月，蔡某不幸工亡。同年8月12日，建设公司、蔡某父母签订《工亡赔偿协议》一份，约定建设公司向蔡某父母赔付工伤保险和商业保险合计142万元，建设公司负责蔡某工伤和商业保险的理赔。嗣后，蔡某父母获悉建设公司获赔一次性工亡补助金、丧葬补助金83万元以及商业保险金80万元，合计163万元。

　　案例分析：本案的争议焦点在于《工亡赔偿协议》是否构成重大误解。本案中，商业保险理赔金额对于蔡某父母的判断具有重大影响，是双方签订《工亡赔偿协议》的重要组成部分。商业保险系公司投保，合同由公司持有，在公司未披露具体保险金额的情况下，会影响蔡某父母的正确判断。法院认为，《工亡赔偿协议》是蔡某父母基于对商业保险金额存在重大误解的情况下签订kb体育，蔡某父母有权申请撤销。

　　典型意义：《中华人民共和国民法典》第一百四十七条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。劳动者因工死亡，涉及工伤保险待遇和意外伤害险的理赔。工伤保险待遇有明确的法律规定，而意外伤害险系用人单位投保，用人单位应向工亡亲属披露商业险的具体内容。需要指出的是，本案中，公司刻意隐瞒商业保险理赔金额，意图从劳动者工亡赔偿中获益，违反了民事主体从事民事活动不得违背公序良俗的原则，有违社会公德。

　　在五一劳动节来临之际，经宿迁市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。

　　2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。

　　法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。

　　随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。根据网络软件记录，祁某工作日志中少数内容系补填，但经审查，补填信息都发生在未填日的临近时间内，而非在双方发生争议之后恶意补填，某公司又因为自身原因不能提供准确的考勤记录或其他相反证据，故本案采信了劳动者的工作日志以认定加班事实的存在。

　　2019年7月，李某到某公司任职总账会计，月薪3800元。双方之间未订立书面的劳动合同。2019年11月27日上午，李某接到案外人电话，应对方要求添加为QQ好友。后QQ显示某公司法定代表人“黄某某”要求李某向案外人退还保证金798000元。中午11点33分，李某通过网银方式向案外人肖某银行账户汇款798000元。当日，某公司法定代表人在其办公室，其在看到李某的微信汇款截图后，立即质问为何汇款。公司曾有口头通知要求转账必须经过公司法定代表人批准。李某发现被骗即打电线月起，李某不再到某公司上班。双方的劳动关系终止。某公司遂申请仲裁并提起诉讼，要求李某赔偿公司损失798000元。

　　法院审理认为，李某作为某公司的总账会计应严格遵守会计工作职责和公司财务规定履行职务，但李某在未确定拨打其公司电话的案外人身份的情况下即添加对方为QQ好友，在未核对QQ使用人身份且未经公司法定代表人审批的情况下就按照指令转账，导致本案事件的发生，李某存在重大过失。因李某在履行劳动合同过程中存在重大过失，未能安全谨慎地履行劳动合同的义务，应当承担相应的赔偿责任。劳动者承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平相适应，不能将全部损失转嫁给劳动者。本案中，某公司与李某签订的劳动合同中并未对赔偿数额作出约定，故结合李某的工资报酬、经济能力、工作时间和过错程度酌定李某赔偿80000元。

　　员工在履职过程中，违反规章制度要求，因自身重大过错被网络诈骗造成公司财产损失，用人单位主张赔偿的，系劳动争议纠纷，并非普通民事侵权纠纷，应适用劳动法律、法规。虽然劳动法和劳动合同法对于在劳动合同未作约定的情况下，劳动者是否要对用人单位的损失承担赔偿责任以及责任范围未作出明确规定。但是劳动者对用人单位具有忠实和勤勉义务,在履职过程中存在重大过错情况下,应根据诚实信用原则承担部分责任。劳动者在履行职务过程中因过错造成用人单位经济损失要承担赔偿责任的范围，应当与劳动者的过错大小、工资收入水平相适应，不能将全部损失转嫁给劳动者。既要考虑企业与劳动者各自承担风险的能力，也要兼顾用人单位和劳动者之间利益的平衡。本案中，李某在履行劳动合同过程中存在重大过失，未能安全谨慎地履行劳动合同的义务，应当承担相应的赔偿责任。本案提醒劳动者在工作中一定要严格遵守各项规章制度，尽到勤勉、谨慎义务；也提醒用人单位，要加强管理，制定完备的规章制度并保障制度的贯彻落实。

　　罗某于2017年10月7日分别与某纺织公司、某公司签订劳动合同，合同约定的劳动期限和工作岗位就薪资待遇等内容均相同。后罗某同时为该两公司提供劳动，该两公司在法定代表人、股东、监事、执行董事兼总经理等方面重合，存在密切关联。罗某每周上班六天，每天上班8小时，在广东上班就接受广东公司的管理，在江苏上班就接受江苏公司的管理。某纺织公司按照约定于2017年11月开始向罗某发放工资至2018年5月；2018年6月至2019年11月期间，江苏公司与广东公司共同为罗某发放工资。2017年12月至2019年9月江苏公司与广东公司共同为罗某购买社保。2019年12月起，罗某未到某纺织公司劳动。2020年，罗某申请劳动仲裁并提起诉讼，请求广东公司限期与其解除劳动关系，支付经济补偿金、加班费、未休年休假工资等。法院最终判决某公司向罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元，驳回其其他诉讼请求。2020年罗某申请仲裁并提起诉讼，请求某纺织公司支付其工龄工资、未休年休假工资、拖欠工资、竞业限制补偿等。

　　法院审理认为，某纺织公司与某公司构成混同用工，罗某有权选择向其中一个公司主张权利，或两个公司承担连带责任。在罗某与某公司劳动争议一案中，提出了未休年休假报酬与罗某在本案中的主张相同，其基于相同的事实、相同的诉讼请求，可以分别向两家公司主张权利，但不应得到重复给付，故判决某纺织公司与某公司对罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元负连带给付义务，驳回罗某的其他诉讼请求。

　　关联公司混同用工是指劳动者同时向多家用人单位签订劳动合同，或实际形成劳动关系，且这些用人单位内部存在着紧密联系，比如同一股东或同一实际控制人、财产混同等存在密切关联关系。关联公司在商业活动中的形态趋于复杂化和多元化，灵活调动、互用员工的用工机制在减少用工成本和提升工作效率的同时，也为劳动关系的认定以及劳动者维权造成了困难，法律对于混同用工的情况也没有明确的规定。本案中，明确了有关联关系的用人单位交叉轮流使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者的损失，由一家用人单位承担责任或由多家用人单位承担连带责任，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享有。既有效保障了劳动者的合法权益，同时将用人单位的成本控制在合理范畴内，有利于促进劳动法律关系的健康发展，也为新时期灵活用工模式下劳动者权益实现提供案例指引，发挥借鉴作用。

　　2018年5月，某熟食店经工商部门登记设立，经营者邱某，经营范围为食品销售，经营方式主要为外卖营销。2019年1月，丁某至该熟食店做全职送餐员，工作时间一般为晚上8时至次日凌晨4时，工作期间无需参加考勤，工资报酬按订单数量计算，每单5元，邱某每月记录送餐数量并按订单数量向丁某发放报酬。2019年5月，邱某与某网络科技公司签订爱跑腿代理协议，作为本地爱跑腿App代理商，开展各项合作。2019年5月11日，经邱某安排，丁某在“爱跑腿”App上申请注册为跑腿员。代理“爱跑腿”平台后，邱某通常在“爱跑腿”App软件中接收订餐信息，将订餐信息发布到跑腿员系统，跑腿员接收订餐信息后提供送餐服务。2020年6月，丁某驾驶摩托车在送某熟食店订单途中发生交通事故，致本人及案外人受伤，案外人经抢救无效死亡。丁某申请仲裁并提起诉讼，要求确认其与某熟食店存在劳动关系。

　　法院审理认为，劳动关系是当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。判断双方是否存在劳动关系主要从人身从属性和经济从属性判断。本案丁某在某熟食店与爱跑腿平台合作前即到某熟食店做全职外卖员，工作时间由某熟食店经营者安排，时间相对比较固定，邱某按照丁某的工作量，即送餐数量按月向丁某支付报酬，在某熟食店送餐期间，应当遵守某熟食店的规章制度，某熟食店的经营方式为外卖营销，丁某的工作内容也系某熟食店的业务组成部分，应当认定其与某熟食店建立劳动关系。某熟食店在经营过程中，因业务需要与互联网爱跑腿签订代理协议后，丁某应邱某要求注册为跑腿员，依然按照邱某指示提供送餐服务，注册为平台骑手仅是某熟食店的经营需要，而非丁某为其他商家提供送餐服务为目的，应判决丁某与某熟食店存在劳动关系。

　　外卖配送员作为互联网平台的终端从业人员，有别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是否为劳动关系，应当按照双方之间是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标准进行综合判定。在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、外包公司对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定是否为劳动关系。

　　对于能够知悉用人单位商业秘密的劳动者，在职期间遵守竞业限制义务是其法定义务

　　2016年3月21日，狄某至甲公司从事管材销售工作，双方签订了劳动合同书，约定合同期限为一年。同日，双方签订劳动合同补充协议一份，约定：“乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人等等”，“乙方如违反上述条款，应当一次性向甲方支付壹佰万元以上的违约金”，“本补充协议是劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力”。此后，双方又三次续签了为期一年的劳动合同。在双方劳动关系存续期间，狄某于2018年4月2日注册成立丙公司, 该公司经营范围亦包括管材销售。后狄某于2019年11月22日申请离职。2020年3月，甲公司申请仲裁并提起诉讼，认为狄某在职期间违反竞业限制义务，要求狄某支付违约金100万元。

　　法院审理认为，因双方于2016年3月21日签订的劳动补充协议中已约定劳动者在职期间非经用人单位同意，不得在与用人单位经营范围相同的企业任职，并约定该补充协议系劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力，故狄某在甲公司任职期间均应受到上述竞业限制条款的约束。同时，根据劳动合同法的规定，劳动关系存续期间，劳动者与用人单位都负有依据诚实信用原则所产生的义务，而就劳动者而言，主要是对用人单位的忠实义务，包括保密义务及竞业限制义务，因此，劳动者在职期间遵守的竞业限制义务也是其法定义务。本案中，狄某作为甲公司的销售经理，能够知悉该公司客户资料、商品价格、进货渠道等商业秘密，其在职期间投资成立与甲公司经营范围相同的乙公司并担任法定代表人，显然已违反了其在甲公司任职期间应当遵守的竞业限制义务。法院遂根据狄某违反竞业限制行为持续期间所获取劳动报酬的数额，结合狄某自身经济状况、过错程度以及其行为给甲公司造成的后果和实际损失情况，酌定狄某应向甲公司支付违约金5万元。

　　竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。对于法定竞业限制的义务主体，除公司的董事及高级管理人员等之外，还包括基于工作岗位能够知悉用人单位商业秘密的在职劳动者。根据劳动合同法的规定，劳动者基于诚实信用原则应当对于用人单位负有忠实义务，而对于能够知悉用人单位商业秘密的劳动者，如允许其在职期间从事竞业活动显然会削弱用人单位的竞争优势，损害用人单位的竞争利益，从而使自己获取不正当利益。而禁止从事竞业活动虽然对劳动者作出了一定限制，但因劳动者在用人单位任职期间，其工作权和生存权已通过获取工资报酬得到保障，此时也不应再通过牺牲用人单位的合法利益去实现自己的工作自由，否则，有违公平正义原则。

　　自2018年7月30日，张某某在某电子商务有限公司（下称商务公司）从事外卖骑手工作。该商务公司承接美团外卖业务，订单由美团APP指派。商务公司未与张某某签订书面劳动合同，未为张某某缴纳社会保险，并于2019年6月安排张某某与某企业管理有限公司（下称企业管理公司）签订“订个活”平台服务协议和《项目转包协议》。2021年2月23日，张某某在送单过程中发生交通事故受伤，张某某认为受伤为工伤，但商务公司否认与张某某存在劳动关系，张某某遂申请仲裁，要求裁决确认与商务公司自2018年7月30日起建立劳动关系。

　　仲裁审理认为，张某某与商务公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，张某某从事的外卖配送工作为商务公司的主营业务。张某某按照商务公司的排班时间出勤，商务公司对张某某工作进行考勤管理及处罚扣款，按其接单量发放工资，足以证明张某某受商务公司管理并从事商务公司安排的有报酬的劳动，双方之间符合劳动关系的构成要件。虽然张某某与企业管理公司签订了相关协议，但张某某与该管理公司之间既无成立劳动关系的合意也不符合建立劳动关系的特征，故裁决确认张某某与商务公司之间自2018年7月30日起建立劳动关系。

　　判断劳动者与用人单位是否建立劳动关系，应该从双方是否达成建立劳动关系的合意以及是否符合劳动关系特征进行严格分析。从建立劳动关系的合意角度分析，如果劳动者有明确的“加入用人单位，成为其成员，为其提供劳动”的意思表示，劳动者表达了入职意愿并办理入职手续，应当认定双方之间存在合意。从劳动关系从属性角度分析，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的事实kb体育，具备了从属性特征，可确定双方符合建立劳动关系的条件。鉴于劳动者在劳动关系中的弱势地位，仲裁机构及人民法院在案件裁判中多角度全方面的严格分析并确认劳动关系，有利于更好的维护新就业形态劳动者的合法权益，构建更加和谐稳定的劳动关系。

　　自2009年3月起，刘某等人即在沭阳某酿酒公司工作。2019年，某化工园区发生化学储罐爆炸事故，地方政府部门开展安全生产检查，认为酿酒公司存在安全生产隐患遂责令该公司停产，酿酒公司以停产为由通知刘某等人离职并拒绝支付经济补偿。刘某等人认为解除理由不合法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酿酒公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁审理认为，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。符合上述法定情形，用人单位可以依照法定程序解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项也作了相应规定。但用人单位依据此规定解除劳动合同，应当同时按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。本案中，酿酒公司解除与刘某等人的劳动合同，符合法律规定情形，但应当承担支付经济补偿金的法律责任，遂裁决酿酒公司向刘某等人支付经济补偿金。

　　2022年2月21日，人力资源社会保障部、最高人民法院共同发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，其中规定“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”。此前，江苏省劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月3日发布的《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》当中作了类似规定。仲裁及司法实践中，由于劳动者对国家法律规定不能准确把握，往往出现诉请事项不准确的情形。若机械性的仅审查诉请事项能否获得支持并作出相应裁判，则可能出现增加劳动者讼累、浪费仲裁及司法资源的结果。仲裁机构及司法机关，依据查清的案件事实，由被动审查向主动裁判转变，有利于及时保护劳动者的合法权益、息讼解纷，维护社会秩序的稳定。

　　张某家住泗阳县，在某保险公司泗阳网点从事产品销售经理工作，双方签订的劳动合同约定：“工作地点为宿迁、工作内容见《职位说明书》；经双方协商一致，保险公司可根据工作需要调整张某的工作内容、岗位和相应劳动报酬”。2019年12月27日，保险公司向张某发出《工作调动函》，将张某由泗阳产品经理岗位调至宿迁市区办公室工作。张某采取书面方式，以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并要求继续在原岗位工作。之后，张某继续通过原考勤方式参与考勤。2020年4月份，保险公司以张某长期旷工为由，解除与张某的劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁审理认为，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，相关约定应当明确具体。劳动合同中约定的内容过于宽泛，又未作特别提示的，属于约定不明，应当按照实际履行原则确认劳动者的工作内容和工作地点。劳动合同约定调岗的前提为协商一致kb体育，张某对调岗行为明确拒绝，显然双方未达成一致。保险公司调整张某工作岗位和地点，张某以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并无不妥。张某拒绝工作调整，继续按以往方式提供劳动，保险公司未提出异议，不能认定张某为旷工。仲裁委员会裁决保险公司属违法解除劳动合同，支付张某赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定了变更劳动合同应当遵循协商一致原则。用人单位与劳动者事先就劳动合同变更有约定的，还应该符合约定。实践中，存在用人单位与劳动者约定“用人单位有权根据生产经营需要及劳动者的工作情况调整其工作岗位”等类似条款。此类约定可视为用人单位具备了对劳动者调岗的权利，但受权利不得滥用原则限制，对用人单位的调岗行为要进行合理性考量。首先，调岗不应对劳动者造成明显的履行困难，不应影响劳动者正常生活秩序。如某劳动者定居于甲城市而将其调岗至乙城市，则不具备合理性；其次，不应使劳动者的劳动尊严或技能受损。如劳动者为专业技术人员且从事相应的技术生产类工作，将其调整到安全、卫生等与专业技术无关的岗位；再次，用人单位调岗行为具备客观必要性，比如因政府部门要求、技术更新换代、原岗位需求已被禁止淘汰等。

　　梁某在某公司工作，因生育于2020年11月1日请产假至2021年3月8日。由于公司多次未按时缴纳生育保险费，并于2020年12月份暂停缴纳生育保险费。梁某向当地生育保险经办机构申领生育保险待遇，得知生育津贴不予发放。梁某遂申请劳动仲裁，要求裁决公司支付产假工资8546.05元。

　　仲裁审理认为，劳动者依法享有的法定节假日以及女职工产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。此外，用人单位未按照法律规定按时足额缴纳生育保险费，其职工生育保险待遇中生育津贴的支付标准按照职工产假或者休假前的工资标准执行，由用人单位支付。生育津贴是职工按照规定享受产假期间获得的工资性补偿，职工产假期间享受的生育津贴低于产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足，高于产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。本案中，公司未按时足额缴纳生育保险费，梁某的生育津贴应当由公司承担。梁某在产假期间，未领取生育津贴，公司应当视同梁某提供正常劳动并支付工资，遂裁决支持梁某的仲裁请求。

　　随着我国计划生育政策的放开，女职工生育二孩、三孩的现象较为普遍，女职工因生育保险待遇与用人单位发生争议纠纷也时有发生。根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。同时，《江苏省职工生育保险规定》规定了生育津贴是女职工按照规定享受产假期间获得的工资性补偿。所以，用人单位要严格按照法律规定按时缴纳生育保险费并及时足额支付女职工产假期间工资，妥善处理好工资与生育津贴之间的补偿关系，防止发生争议纠纷。

　　晏某于2019年5月13日入职某广告安装公司,入职时填写了《应聘申请表》。该公司法定代表人在《应聘申请表》的备注栏内填写：“某广告录用晏某为广告制作安装工，试用期满合格可升经理，试用期6个月内月薪4000元，试用期满再协商重签劳动合同。在此之后月薪4500元，每月带薪休息4天，额外休息不计工资，工作期间不服从管理用工方有权终止合同，晏某认同此合同。”2020年8月，晏某与公司法定代表人在结算工资时发生争议。晏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决广告公司支付未签劳动合同二倍工资39000元。

　　仲裁审理认为，广告公司安排晏某在入职时填写《应聘申请表》，虽然其法定代表人在备注栏中填写的内容包含了晏某的工作内容、试用期限、工资标准等内容，但该《应聘申请表》不能被认定为劳动合同。首先，《应聘申请表》不具备劳动合同的特征，法定代表人备注的内容，晏某并未签字确认，事后也未认可，不能视为双方协商一致达成的合意；其次，该《应聘申请表》由广告公司保管持有，不符合劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的规定；最后，该《应聘申请表》缺乏劳动合同文本的法定必备条款，未涵盖合同期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等直接涉及劳动者合法权益的内容，遂裁决支持晏某的仲裁请求。

　　《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但因为法制意识、思想观念等原因，依法规范签订书面劳动合同的法律规定，在一段时间内未得到用人单位的重视。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位未签劳动合同的法律责任，虽然颁布实施至今已经经历了相当长的时间，但用人单位未与劳动者及时规范订立书面劳动合同的违法行为仍时有发生。在基层调解实践中，某些用人单位以人员流动性大、转正后才签合同、口头约定等理由逃避签订书面劳动合同，或者是以空白合同、《登记表》、《工作证》等方式敷衍应付签订劳动合同，给劳动争议纠纷源头化解带了较大的困扰和影响。在“互联网+”的新经济形势下，不断规范劳动合同签订行为，从源头上防范化解劳动争议纠纷，离不开每一个用人单位和劳动者的共同努力。

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